Potentieelonderzoek

Bij aanwervingen, promoties of reorganisaties stelt zich de vraag naar het potentieel, de competenties, de intrinsieke capaciteiten en het plafond van “kunnen” en “kennen” van de verschillende sollicitanten. Objectieve, vergelijkbare en betrouwbare informatie is een grote hulp om de juiste beslissing te nemen bij een aanstelling.

Doelstelling

Een geschiktheidsonderzoek laat toe sollicitanten met elkaar te vergelijken op grond van objectieve en betrouwbare criteria. De sterktes en zwaktes van elke sollicitant worden duidelijk en overzichtelijk gerapporteerd en maken een onderlinge vergelijking mogelijk.

Aanpak

Een potentieelonderzoek gebeurt altijd individueel en aan de hand van een functiespecifiek instrumentarium. De functievereisten bepalen welke aspecten onderzocht worden. Niet alleen intellectuele vermogens en persoonlijkheid zijn belangrijk maar ook andere competenties, zoals contactvaardigheid, nauwkeurigheid, commercieel inzicht, leidinggevend potentieel kunnen aan bod komen.

Methode

Voorafgaand aan het onderzoek bespreekt de adviseur met de opdrachtgever de vacature, de specifieke vereisten, de doelstellingen van de functie en de bedrijfseconomische omstandigheden. Een goed inzicht in de functie, de organisatie en de omgeving is essentieel om een goed advies te geven.

Het onderzoek is persoonlijk en bestaat uit een reeks testen, vragenlijsten en opdrachten. Tijdens het bijhorend interview worden de resultaten in detail besproken. De sollicitant krijgt op die manier niet alleen feedback maar ook de gelegenheid om zijn/haar persoonlijke mening te geven. Ondanks de inbreng van de sollicitant vormt de adviseur een onpartijdig en onafhankelijk oordeel, gebaseerd op objectieve en feitelijke gegevens.

Van de sterktes en zwaktes van elke sollicitant wordt een uitgebreid en schriftelijk rapport opgesteld met een duidelijk eindadvies over de geschiktheid.